REFLEXIÓN MODULO I

MARCO DE REFERENCIA DE LA ORIENTACIÓN LABORAL ABIERTA

El Sistema Nacional de Empleo está integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y por los servicios públicos de empleo de las comunidades autónomas.

El SEPE es un organismo autónomo adscrito actualmente al Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Entres sus muchas funciones destacan, elaborar y elevar al Ministerio las propuestas normativas de ámbito estatal en materia de empleo, formación para el empleo y protección por desempleo que procedan.

Los órganos del Sistema Nacional de Empleo son:

•  La Conferencia Sectorial de Asuntos Laborales

•  El Consejo General del Sistema Nacional de Empleo.

El Servicio Público de Empleo de Galicia (SPEG) está integrado en el proyecto de sistemas de información de los servicios públicos de empleo de España (proyecto SISPE) en el que se integran los servicios públicos de otras comunidades así como el propio servicio público de empleo estatal, de tal modo que toda la información y actuaciones desarrolladas en el ámbito de gestión de las políticas activas parte de un marco de coordinación global.

Marco actual de la política de empleo en España.

Las competencias de empleo se reparten de la siguiente forma:

• La legislación laboral y las políticas pasivas de empleo son competencias exclusivas del Estado.

• A Galicia le corresponde desde el año 1997 el desarrollo y ejecución de las políticas activas de empleo y la ejecución de la legislación laboral estatal.

Las políticas pasivas de empleo hacen referencia a las prestaciones y subsidios por desempleo.

Las políticas activas de empleo son el conjunto de programas y medidas de orientación, empleo y formación que tienen por objeto mejorar  las posibilidades de acceso al empleo de las personas desempleadas; al fomento del espíritu empresarial  y la economía social.

La  ley 56/2003,de 16 de diciembre, de Empleo, establece como instrumentos de coordinación del Sistema Nacional de Empleo:

1- La Estrategia Española de Activación para el empleo: la Ley 56/2003 configura esta estrategia como el marco normativo plurianual para la coordinación y ejecución de las políticas de activación para el empleo, incluyendo las políticas de empleo y de intermediación laboral. 

La estrategia de activación para el empleo 2017-2020 sigue en proceso de elaboración.

2.-Los planes anuales de política de empleo (PAPE): es uno de los instrumentos de coordinación del sistema nacional de empleo.El PAPE contiene acciones y medidas de políticas activas de empleo que se proponen llevar a cabo las CCAA así como el propio SEPE en su ámbito de competencia.

Los objetivos estratégicos del PAPE 2016 son: 

• Mejorar la empleabilidad de los jóvenes y desarrollar el programa de garantía juvenil

• Favorecer la empleabilidad de otros colectivos, como las personas mayores de 45 años que sean desempleados de larga duración, las beneficiarias del programa de recualificación profesional de las personas que agoten la prestación por desempleo (PREPARA), del programa de activación para el empleo...

• Mejorar la calidad de la formación profesional para el empleo

• Reforzar la vinculación de las políticas activas y pasivas de empleo

• Impulsar el emprendimiento

El PAPE 2017 sigue en proceso de elaboración.

3.-El sistema de información de servicios públicos de empleo (SISPE) ya mencionado.

EL MERCADO LABORAL

El mercado de trabajo está compuesto por la oferta de trabajo y por la demanda de trabajo.

La oferta de trabajo viene determinada por la población activa, es decir, lo componen las personas de 16 o más años que se encuentran ocupadas o paradas.

La demanda de trabajo representa la cantidad de trabajadores que las empresas están dispuestas a contratar. 

El equilibrio en el mercado de trabajo viene determinado por el punto de cruce de dos curvas, la de la oferta y la de la demanda.

Cuanto más bajos son los salarios más trabajo demandarán las empresas, por lo que la curva de la demanda mantiene una relación inversa con el salario.

Mientras que la oferta de trabajo tiene pendiente positiva ya que mantiene una relación directa con el salario, cuanto más elevado sea el salario más gente querrá trabajar.

Existen dos principales escuelas de pensamiento económica que intentan explicar el funcionamiento del mercado de trabajo: la escuela clásica y los keynesianos.

Para la escuela clásica el mercado de trabajo está siempre en situación de pleno empleo ya que si hay desempleo los salarios tienden a bajar por lo que las empresas contratarán más mano de obra desapareciendo el desempleo. 

Para los keynesianos el mercado de trabajo no está siempre en situación de pleno empleo ya que los salarios a corto plazo son rígidos a bajar aunque haya desempleo lo que impedirá que aumente  la demanda de trabajo.

Tasas según la EPA:

                               población activa

Tasa de actividad = ------------------------------- x 100

                               población en edad de trabajar

                               población desempleada

Tasa de paro = ----------------------------------- x 100

                               población activa

                                población ocupada

Tasa de empleo = -------------------------------- x 100

                                población en edad de trabajar

Debemos procurar bajar la tasa de paro y simultáneamente tener unas tasas de actividad y de empleo altas.

Hay diferentes tipos de desempleo en función de las causas que lo producen, así tenemos:

1.- Paro estructural: en el que la oferta posee características diferentes a lo que la demanda puede otorgar lo que hace probable que una gran parte de la población no pueda encontrar empleo.

2.- Paro friccional: es el desempleo inevitable a corto plazo causado por los cambios en la economía y en la vida de las personas.

3.- Paro cíclico: este tipo de desempleo ocurre cuando el mismo es causado solo por un ciclo.

4.- Paro estacional:  varía con las estaciones del año.

El mercado laboral es muy dinámico y cambiante. Es importante conocer la situación del mercado laboral actual a la hora de fijar objetivos profesionales.

El mercado laboral actual se caracteriza por un aumento de la producción pero con reducción de puestos de trabajo, por un aumento de la mecanización, por una necesidad de aprender y adaptarse a los cambios tecnológicos en muchas profesiones, por una fuerte competencia entre empresas,  por la aparición de nuevas profesiones etc.

Como herramientas para el estudio del mercado de trabajo tenemos:

           - El observatorio ocupacional del SEPE

           - El observatorio ocupacional del SPEG.

           - El observatorio Europeo de Empleo (OEE)

           - La prospección del mercado de trabajo.        


CERTIFICACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL

Cualificación profesional. es el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación y a través de la experiencia laboral.

Competencia profesional: es el conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de producción y empleo

Cada cualificación se organiza en unidades de competencia, es decir, la unidad de competencia es el agregado mínimo de competencias profesionales susceptible de reconocimiento y acreditación parcial.

El Instituto Nacional de Cualificaciones (INCUAL) es el responsable de definir, elaborar y mantener actualizado el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP).

EL CNCP es el instrumento del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional (SNCFP) que ordena las cualificaciones profesionales susceptibles de reconocimiento y acreditación.

Estas cualificaciones se organizan en:

   - 26 familias profesionales  atendiendo a criterios de afinidad de la competencia profesional, de las ocupaciones y puestos de trabajo y

      - 5 niveles de cualificación, de acuerdo al grado de conocimiento, iniciativa, autonomía y responsabilidad precisa para realizar dicha actividad laboral.

El Instituto Gallego de las Cualificaciones (IGC) tiene entre otras funciones velar por el establecimiento y gestión en Galicia del Sistema Nacional de las Cualificaciones e implantar en el ámbito autonómico el sistema de acreditación y reconocimiento profesional.

La acreditación de competencias profesionales se refiere al procedimiento y a los requisitos para la evaluación y acreditación de las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales de formación y que se regula en el RD 1224/2009.

Si las competencias profesionales evaluadas al trabajador no alcanzan a completar las cualificaciones recogidas en algún título de formación profesional o certificado profesional, se le realiza una acreditación parcial acumulable.

Certificados de profesionalidad.

El certificado profesional es una acreditación de competencias profesionales en la que no solo se acredita la formación sino también la experiencia laboral.

Las modalidades  de impartición de la formación de los certificados de profesionalidad puede ser:

• Presencial, a distancia y teleformación o mixta.

• Programas de formación en alternancia con el empleo, como las acciones formativas de los contratos para la formación y los programas públicos de formación y empleo.

• Programa de Cualificación Profesional Inicial (PCPI).

• Ciclos formativos.

• Acreditación de las unidades de competencia obtenidas por el RD 1224/2009.

POLÍTICA SOCIAL Y DE EMPLEO EN LA UNIÓN EUROPEA.

La UE y los gobiernos nacionales comparten la responsabilidad en las políticas de empleo,asuntos sociales e inclusión.

La libre circulación de los trabajadores es uno de los principios constitutivos de la UE y constituye un derecho fundamental.

Este derecho va acompañado de algunas restricciones, por ejemplo en el derecho de acceso a los empleos de la administración pública y además en algunos países se aplican restricciones a los ciudadanos procedentes de los nuevos Estados Miembros.

Por este motivo nació la Red Europea de Servicios de Empleo, EURES.

El propósito de Eures es proporcionar servicios de información, asesoramiento y contratación a los trabajadores y empresarios.

Fue creada en 1993 y es una red de cooperación entre la Comisión Europea y los servicios públicos de empleo de los estados miembros.

La UE para poder realizar esta competencia en materia de empleo ha de servirse de un conjunto de instrumentos financieros que repercutan directamente en los Estados Miembros, son los llamados Fondos Estructurales.

Existen dos fondos estructurales:

1- El Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER) desde 1975 concede ayudas para la construcción de infraestructuras y la realización de inversiones productivas capaces de generar empleo,sobre todo en beneficio de las empresas.

2.- El Fondo Social Europeo (FSE) que financia principalmente actividades de formación para favorecer la inserción profesional de las personas desempleadas y de los sectores mas desfavorecidos de la población.

La estrategia de empleo y el presupuesto del FSE se negocia y decide entre los estados miembros de la UE, el Parlamento y la Comisión.

Sobre esta, los Estados miembros elaboran conjuntamente con la Comisión programas operativos de siete años de duración.

El FSE 2014-2020 se caracteriza:

• Los Estados miembros deberán dedicar una proporción mínima del 20% del presupuesto a acciones de inclusión social.

• Se hace hincapié en la lucha contra el desempleo juvenil, el apoyo al envejecimiento activo y saludable, y las oportunidades para los grupos más desfavorecidos como el pueblo gitano.

• Se debe prestar más apoyo a la innovación social.

• Fomentar una mayor participación de los agentes sociales y la sociedad civil en la ejecución de actividades del FSE.

Al margen de los fondos estructurales tenemos el FEAG que es el fondo europeo de adaptación a la globalización.

A diferencia de los fondos estructurales y en concreto del FSE, el FEAG proporciona ayudas individuales puntuales y  de duración limitada a los trabajadores que perdieron su empleo a consecuencia de la globalización (cierre de grandes empresas, deslocalización etc).

El programa PROGRESS es un instrumento financiero de apoyo al desarrollo y la coordinación de políticas de la UE en los cinco ámbitos siguientes:

• Empleo

• Inclusión y protección social

• Condiciones de trabajo

• No discriminación

• Igualdad de género

PROGRESS está abierto a los países de la UE,  a los países del Espacio Económico Europeo y a los países candidatos y candidatos potenciales en el marco de los acuerdos para la participación en el programa.

LA INICIATIVA EMPRENDEDORA COMO FORMA DE ACCESO AL MERCADO LABORAL

El emprendimiento social hace referencia a las empresas denominadas de Economía Social que actúan con un patrón diferente ya que surgen para cubrir necesidades y no para obtener máximos beneficios, pero aún así tienen que ser eficientes y rentables.

En este tipo de empresas la persona prima frente al capital y en España están reguladas en la Ley 5/2011 de Economía Social.

Se engloban en este tipo de empresas: las cooperativas, las sociedades laborales, los centros especiales de empleo, las empresas de inserción, la cofradías de pescadores, las asociaciones y las fundaciones.

En la actualidad son bastantes numerosos los organismos e instituciones que cuentan con medidas tendentes a fomentar la creación de empresas y el autoempleo.

Pero es necesario que esta creación de empresas sea exitosa y para ello es necesario reflexionar sobre tres elementos esenciales en la iniciativa emprendedora:

    1.-La Idea: que responde a la pregunta ¿qué actividad emprender?.

    2.-La persona emprendedora: que responde a la pregunta ¿quién? y ¿por qué?

    3.-Plan de empresa: responde a la pregunta ¿cómo?

El  plan de empresa  tiene que contener la información y reflexiones necesarias para que el emprendedor tome la decisión de ejecutar o no un proyecto de creación de empresa. Existen muchos modelos de planes de empresa, pero todos tienen que contener los siguientes puntos:

1.-Introducción en donde se detalla el objeto del negocio además  de los datos de identificación de la  empresa, (nombre, localización, actividad) y las personas promotoras del proyecto

2.- Estudio de mercado.

3.- Plan comercial.

4.- Plan de organización y recursos humanos.

5.- Aspectos legales.

6.- Estudio económico - financiero.

7.- Conclusiones: finalizar el plan de empresa con una conclusión de la viabilidad del proyecto.

8.- Resumen ejecutivo: se condensan en pocos hojas los aspectos más importantes del proyecto.

9.- Anexos.

Webs de interés:

Portal Servicio Público de Empleo
Portal Europeo de la movilidad profesional - Eures
Instituto Nacional de las Cualificaciones -INCUAL
Información empresas economía social - Xunta de Galicia

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RESUMEN MODULO 3. MARCO INSTRUMENTAL

INTERMEDIACIÓN LABORAL

Se pueden establecer, al menos, tres modelos de intervención en orientación laboral en función de las formas de acercarse e intervenir con las personas en búsqueda de empleo:

El modelo didáctico parte de una visión del proceso orientador como guía en la que el personal técnico tiene la función de aconsejar y ayudar en los diferentes pasos.

El modelo de asesoramiento: el papel del orientador no está tan volcado en guiar o aconsejar, sino en acompañar y asesorar a las personas en el camino de la inserción laboral.

El modelo centrado en recursos es el de más reciente incorporación. En él ya no se habla de guía, tutorización o asesoramiento, en este modelo la orientación es más un proceso facilitador para la emergencia de los recursos de las personas usuarias.

Los tres modelos que se proponen son complementarios; no se puede decir que un modelo es mejor o peor que los otros.

Los principios de la orientación laboral son:

La orientación laboral debe adaptarse a cada persona,  permitir  los ajustes necesarios provocados por nuevas situaciones y potenciar la autonomía de cada participante.

ITINERARIOS DE INSERCIÓN

En el itinerario lo que se trata es de identificar (a través de las diferentes entrevistas con la persona orientada) la forma en que se va a actuar, dentro de un proceso integral de desarrollo de recursos y competencias propias, identificando las actividades más adecuadas, el momento de hacerlas y en qué condiciones para la consecución de sus objetivos.

Algunas consideraciones que se derivan de esta definición, a la hora de desarrollar la orientación en itinerarios de inserción son:

1.- El itinerario se refiere, por tanto, a una estrategia de inserción basada fundamentalmente en la intervención individualizada desde una perspectiva integral, centrada en las necesidades de las personas y que requiere de una constante evaluación y seguimiento de la evolución de la persona. 

Cada itinerario será distinto en función de su punto de partida, de sus valores, conocimientos, habilidades y actitudes, de su objetivo, con una duración e intensidad también diferentes, que se va adaptando en función de la evolución de la persona y los logros que va consiguiendo. 

Para ello, es conveniente llevar un registro de los compromisos que se van adquiriendo, la consecución o no de éstos de manera que permita valorar el sentido del itinerario y la redefinición del mismo, si fuese necesario.

2.- Es un proceso integral: no importa solo el resultado (sea éste encontrar un empleo u otro distinto) sino que, a lo largo del itinerario, se van trabajando distintos aspectos de la persona que mejoren su empleabilidad en función de la fase en que se encuentre ya sea más formativa, social o exclusivamente laboral, desarrollando aspectos de la persona fundamentales, no sólo en la búsqueda de empleo, como la propia capacidad y la confianza en sí misma.

3.- Sólo tiene sentido en colaboración con la demandante de empleo, asumiendo un compromiso de actividad y poniendo la atención sobre las acciones que están en sus manos y de su responsabilidad.

4.- El orientador/a se convierte en una facilitador/a, para que la persona encuentre sus propias respuestas a sus problemas, ofreciendo apoyo pero sin imponer ni dar todo hecho, favoreciendo que el usuario adquiera autonomía en el desarrollo de su itinerario. Itinerario que no tiene por qué terminar al encontrar empleo. La persona puede acudir a su orientador en el momento que lo desee para continuar trabajando en mantener su empleabilidad.

5.-Un itinerario requiere tiempo, flexibilidad y capacidad de adaptación. Para abordar cambios profundos y estables, es necesario dedicarle unos plazos suficientes y no actuar de forma precipitada.

PROCESOS INDIVIDUALES DE ORIENTACIÓN Y AYUDA EN LA TOMA DE DECISIONES

Entrevista de Orientación Laboral

La entrevista en el ámbito profesional de la Orientación es un instrumento que se emplea fundamentalmente con el objetivo de asesoramiento por un lado, y por otro como medio de selección de personal.

Las funciones del entrevistador/a son entre otras, evaluar hasta que punto una persona es válida para un puesto, es decir, si SABE, si PUEDE o si QUIERE realizar las tareas del puesto.

Tipos de entrevista:

1.- Entrevista dirigida:  con preguntas muy concretas y muy específicas.

2.- Entrevista semidirigida: en la que se hacen preguntas concretas pero dejando alguna pregunta abierta en la que el entrevistado puede exponer el tema de manera libre.

3.- Entrevista grupal: en la que se hace una simulación de la situación grupal en la que se tiene que debatir un tema para llegar a unas conclusiones.

La entrevista de orientación laboral es diferente y gira alrededor de:

•  Explorar la situación actual de la persona demandante.

•  Explorar el objetivo profesional.

•  Explorar los recursos de la persona demandante, es decir, la formación y la experiencia profesional

•  Determinar las áreas a trabajar con la persona demandante.

•  Definir el plan de trabajo 

•  Los servicios aconsejados

•  Seguimiento y control del demandante.

Entrevista de selección por competencias

La evolución del mercado y de las empresas han modificado el concepto más tradicional acerca de qué se requería para cubrir un puesto de trabajo. 

Hoy, por ejemplo, un/a administrativo/a, deberá poseer además de sus conocimientos técnicos, la competencia “orientación a la clientela”, puesto que deberá relacionarse con ella para la petición de facturas, para establecer una relación amistosa con la misma etc.

Por tanto, entrevistar por competencias, presupone que primero se deberán despejar del perfil los conocimientos técnicos que el puesto vacante requiere.

Una vez conocidos los requisitos mínimos, se trabajará sobre las competencias requeridas. Surge pues la necesidad de detectar “esas otras capacidades”, que se denominan competencias transversales.  

Tendencias actuales de la Orientación Laboral en la U.E

Son, entre otras, las siguientes:

•  La orientación se concibe cada vez más como un proceso continuo que se inicia en las primeras edades del individuo y termina al final de su vida.

• La orientación no se puede concebir como algo periférico o marginal al propio marco escolar, ésta ha de integrarse en el proceso educativo.

•  Potenciación de la orientación en el ámbito universitario, debido a la movilidad y flexibilidad laboral, al intercambio de estudiantes etc.

• Potenciar los servicios de orientación en el ámbito comunitario y social, más concretamente la atención de minorías étnicas y sujetos desescolarizados.

• Asumir la dimensión europea estableciendo canales de información e intercambio entre los diferentes estados a nivel de políticas de empleo y políticas educativas.

ANÁLISIS DE PERFILES PROFESIONALES Y PROSPECCIÓN DE EMPLEO

Se convierte en tarea fundamental para cualquier orientador/a laboral el conocimiento de los puestos de trabajo existentes y las características principales que definen cada una de las ocupaciones.

Además el orientador laboral/a para cumplir con su cometido debe de hacer prospección de empleo.

Se puede definir la prospección de empleo como la acción de informar, asesorar y detectar necesidades de las empresas, así como de aportar soluciones, además de sensibilizar al empresario sobre los colectivos objeto de inserción laboral.

Las fases de la prospección son:

1.- Fase preparatoria
2.- Fase de planificación
3.- Fase de trabajo de campo.
4.- Fase de evaluación y seguimiento.

TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS PARA EL ACCESO AL EMPLEO Y AL AUTOEMPLEO.

El objetivo principal de las técnicas y herramientas de acceso al empleo es que el demandante conozca los instrumentos y adquiera las habilidades necesarias que le posibiliten realizar una búsqueda de empleo de forma activa,organizada y planificada, así como disponer de los recursos teóricos prácticos básicos para afrontar los procesos de selección con mayores posibilidades de éxito.

Existe una variedad muy amplia de canales de búsqueda de empleo, entre ellos destaca:

• Prensa general y especializada.

• Bolsas de trabajo de portales on-line de empleo, asociaciones profesionales, colegios profesionales, webs corporativas etc

• Convocatorias de empleo público de la administración estatal, autonómica y local.

• Intermediarios entre oferta y demanda: servicios públicos de ocupación, empresas de selección de personal...

• Autocandidatura. 

PLAN DE EMPRESA

Un plan de empresa es un documento en donde la persona emprendedora consigue darle forma a la idea o concepto inicial con el que va a poner en marcha su propia empresa.

Es un trabajo muy personal, y por lo tanto, con muchas y variadas formas de elaborarlo y presentarse.

A título orientativo un plan de empresa podría detallar un estudio de mercado, un plan comercial, un plan de organización y recursos humanos, aspectos legales, un estudio económico - financiero, unas conclusiones etc

La estructura de un plan de empresa es la siguiente:

         1.- Portada: que se debe hacer en una hoja independiente y figurará el título del trabajo.

         2.- Indice: el plan de empresa deberá comenzar con un índice paginado de su contenido.

         3.- Desarrollo de los contenidos del índice.    

Estudio de mercado

Las primeras cuestiones que ha de resolver la empresa en su etapa de gestación, se centran alrededor de tres cuestiones clave que constituyen los objetivos de toda investigación de mercado y que se pueden concretar en:

    ¿ A que actividad se va dedicar la empresa ?

    ¿ Cual es y como es el mercado en el que operará?

    ¿ Cómo conseguirá vender ?

Análisis DAFO

Después de hacer un estudio de mercado, la empresa tiene que hacer un análisis "dafo".

Este análisis tiene por objeto realizar un trabajo de reflexión de los aspectos internos  y externos de la empresa para ver con mayor claridad la situación que ocupará en su entorno competitivo.

Este análisis permite a la empresa precisar los aspectos internos que constituyen sus fortalezas y que deberá potenciar, y sus debilidades que debe tratar de superar; así como los aspectos externos que suponen amenazas a evitar y las oportunidades a aprovechar.

Las variables de la mercadotecnia

Se clasifican en cuatro grupos de variables conocidas como las “cuatro P”: Producto, precio, plaza y promoción. 

El producto es la combinación de bienes y servicios que la compañía ofrece al mercado.

El precio es la cantidad de dinero que los clientes tienen que pagar para obtener el producto.

La plaza o distribución incluye las actividades de la compañía que hacen que el producto esté a disposición de los consumidores.

La promoción implica actividades que comunican las ventajas del producto y persuaden a los clientes de que lo compren.

La previsión de ventas

Se denomina demanda potencial de mercado al potencial total de ventas de un producto o servicio en una área geográfica determinada durante un período de tiempo concreto.

En muchas ocasiones la demanda potencial de mercado se puede conocer utilizando fuentes de información secundarias como publicaciones de la administración o publicaciones especializadas de empresas u organizaciones.

En otros casos, en donde el producto es más nuevo, la demanda potencial de mercado debe ser calculada mediante estimación propia.

Los métodos más utilizados para realizar la previsión de ventas son:

• Método de opiniones

• Método de intención de compra.

• Método de indicadores indirectos.

• Métodos estadísticos.

• Método Delphi

Webs de interés:

Igape - Crear una empresa en Galicia 

Servicio público de empleo 

Garantía Juvenil  

Reflexión Individual Módulo 3 “Marco Instrumental”

Módulo centrado en el estudio de los instrumentos a utilizar realizar nuestra labor como orientadores laborales. El módulo 3 está compuesto por seis temas:

Intermediación Laboral

En este tema tratamos principalmente los distintos modelos de intervención en orientación laboral. Existen distintos modelos metodológicos de intervención en orientación laboral, cada uno de los cuales tienen características propias y diferenciadas. Los modelos tienen que ser herramientas flexibles y cada una de ella se tiene que utilizar dependiendo de las personas y colectivos que se atienden, del tipo de actuación planificada y de los objetivos y fines programados en la implementación de las diferentes acciones.

Podemos clasificar estos modelos en: Modelo Didáctico, Modelo Asesoramiento y Modelo Centrado en los recursos. Sus características son las siguientes:

MODELO	CARACTERÍSTICAS	MÉTODO SEGÚN PERFIL DE USUARIO	ESTRATEGIAS PREFERENTES
DIDÁCTICA	Posición “UP”, el personal técnico posee el poder de conocimiento y capacidad de conceder o denegar.	Personas usuarias activas, cuyo nivel de autorresponsabilidad es adecuado.	Método Expositivo. Apoyo con el método interrogativo y, cuando sea posible, métodos activos.
ASESORAMIENTO	Posición Igualitaria del personal técnico. Facilitar la de decisión a través del consenso.	Usuarios con dificultades para la toma de decisiones sobre su futuro formativo y profesional.	Método interrogativo, lineal apoyado con método expositivo.
CENTRADO  EN   RECURSOS	Posición  DOWN Postura de “ignorancia deliberada”.	Usuarios que expresan barreras personales, pasividad y con dificultades para asumir un proyecto de inserción laboral.	Método activo e interrogativo circular. Trabajo con grupos.

Los tres modelos de intervención en orientación laboral fundamentales: según el tipo de persona a orientar concluiremos la utilización de uno u otro. 

Hay que resaltar la importancia de la atención INDIVIDUALIZADA como la metodología más adecuada en la Orientación Laboral en España.

Los principios básicos a seguir son los de individualidad, flexibilidad y de búsqueda de autonomía, puesto que cada persona es diferente, y debe desarrollar sus recursos de forma autónoma. La persona que orienta es un mero acompañante en el camino.

Itinerarios de inserción

Los itinerarios personales de inserción (IPIs) son un conjunto de acciones que se organizan dentro de un proceso personalizado que tiene como objetivo la inserción sociolaboral y el desarrollo profesional de los usuarios que participan en el mismo.

En todo itinerario debemos diferenciar 3 fases: diagnóstico personalizado, intervención orientadora y supervisión.

El IPI empieza con un análisis exhaustivo de la persona que conllevará a la formalización de un compromiso sellado y firmado por ambas partes. Se determinará un objetivo profesional, analizando tanto su CV, su CV oculto y su situación personal actual para determinar habilidades, competencias, disponibilidad y empleabilidad. Una herramienta de análisis personal muy útil es la matriz DAFO.

El itinerario aporta al usuario una serie de conocimientos y habilidades útiles para desenvolverse. Por otra parte, el itinerario aporta un cambio a la persona tanto en su propia percepción como en su valoración personal.

Las fases de todo itinerario son:

1. Acogida: Toma de contacto, donde se realiza el diagnóstico de empleabilidad.

2. Orientación: Proceso de acompañamiento, para identificar y potenciar las competencias personales y profesionales.

3. Formación: Para adquirir o desarrollar competencias personales (habilidades y/o actitudes).

4. Formación en contexto laboral (desarrollo de competencias): Para adquirir, aplicar o desarrollar competencias profesionales.

5. Intermediación: Conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan un empleo, para su colocación.

6. Ocupación/ empleo: Proceso de acompañamiento a la inserción.

7. Cierre: Fin del proceso a voluntad de una de las partes.

Procesos individuales de orientación y ayuda en la toma de decisiones

La entrevista es un proceso de comunicación que tiene como finalidad determinar la adecuación de una persona candidata a un determinado puesto de trabajo. La usamos como instrumento para asesorar (entrevista de orientación), y también como medio de selección de personal (entrevista de trabajo). Cada una de las partes tiene unas funciones, por una parte el entrevistador evalúa la validez del candidato, valora sus actitudes, su motivación, el interés por el trabajo y su disponibilidad entre otras. Por otra parte el entrevistado tiene que demostrar su valía, ampliar la información de su cv, transmitir confianza, etc. 

Los tipos de entrevista más habituales son:

Dirigida: La persona entrevistadora hace preguntas concretas y muy específicas a la persona entrevistada, dándole poco margen de respuesta. 

Semidirigida: La persona entrevistadora hace preguntas concretas, algunas abiertas (lo que favorece que la persona entrevistadora exponga su opinión libremente) 

Grupal: Se convocan entre seis y diez personas candidatas y se les somete a una simulación grupal en la que tienen que debatir sobre un tema y dar una conclusión.

Podemos dividir una entrevista en las siguientes partes: Presentaciones (breve introducción antes de iniciar la entrevista), Desarrollo (se repasan unas áreas determinadas en función de las características del puesto de trabajo) y Cierre de la entrevista (resolución de dudas y despedida). 

Por último, existe otro tipo de entrevista: La entrevista por competencias que nos permite diferenciar el rendimiento medio del excelente, nos diferencia de nuestros competidores y nos aporta un valor añadido que favorece la atracción y retención del potencial. Tenemos que definir qué son las competencias: habilidades que utiliza una persona para conseguir resultados. 

Análisis de perfiles profesionales y prospección de empleo.

Análisis de perfiles profesionales

El análisis de puestos de trabajo es una de las tareas principales de las personas que se dedican a la Orientación Laboral, este proceso es necesario para dar información a las personas orientadas: pueden saber cuáles son las necesidades que tienen (por ejemplo de formación) o si es la persona adecuada o no para ese puesto en concreto. 

Con toda esta información, estamos preparados para elaborar las herramientas de búsqueda de empleo como son: cv, carta de presentación, preparación de entrevista, etc.

Se trata de poder aportar las herramientas necesarias para que la persona orientada identifique la información que necesita y con ella adopte las medidas necesarias para conseguirla. La persona que orienta puede adoptar posturas distintas dependiendo de la autonomía de la persona orientada: acompañarle en el proceso o simplemente supervisarlo.

La persona que orienta no es quien busca la información, es un apoyo para la persona orientada, es como una guía; pero la búsqueda de empleo es trabajo de la persona orientada. 

Prospección de empleo

La prospección del mercado de trabajo consiste en realizar una investigación de mercados en la que se recogerán datos sobre: sector, subsectores, tipo, tamaño, área de influencia, localización geográfica, productos comercializados, marcas, cifras de negocio de las empresas, beneficios sociales, horario laboral, etc. Se lleva a cabo mediante acciones de información, asesoramiento  y detección de necesidades de las empresas. 

Fases de la prospección:

Fase preparatoria: En esta fase se delimita la finalidad, objetivos y ámbitos de actuación. Análisis del entorno, de los perfiles requeridos y de los específicos de las personas demandantes empleo.

Fase de planificación: se establece una planificación exhaustiva de la prospección. Se identifican las empresas, se determinan sus variables e indicadores y se elaboran los soportes de trabajo.

Fase de trabajo de campo: En esta fase se contacta con la empresa, se buscan fechas para visitarlos y se hace la toma de contacto. Se concierta entrevista a través de llamada telefónica preferentemente. Posteriormente, en la fecha determinada se ofrecen los servicios objeto de la prospección y se recoge información acerca de la empresa y de sus intereses en relación a los servicios ofrecidos.

Fase de evaluación y seguimiento: Se llevan a cabo los análisis de la información recabada durante las fases anteriores, se interpretan los resultados. Posteriormente, se realiza un seguimiento periódico de actuaciones y de los acuerdos establecidos.

Técnicas y herramientas para el acceso al empleo y el autoempleo

El mercado laboral se transforma con los cambios sociales, económicos y tecnológicos, se demandan habilidades de comunicación y gestión del cambio, se requiere movilidad laboral y surgen nuevas profesiones.

La sociedad demanda nuevas competencias para la vida y el aprendizaje permanente, y conocimientos relacionados con la tecnología, las relaciones sociales, o la gestión del estrés y del cambio.

Con la integración de las nuevas tecnologías en nuestra sociedad nos encontramos con nuevas formas de trabajo y también nuevas formas de generar y encontrar empleo.

La Búsqueda activa de empleo (BAE) requiere fortalecer competencias personales, gestión del tiempo y de los recursos personales y externos, elaborar un plan de seguimiento de oferta, preparar entrevistas y vender el CV con el uso de la tecnología.

Antes de empezar con el proceso de búsqueda activa de empleo es necesario que hagamos un autoanálisis, además de analizar el mercado laboral y también marcarnos nuestro objetivo profesional. 

Existe un gran número de herramientas y recursos para la búsqueda de empleo, entre ellos vamos a destacar las siguientes:

·         Portales de empleo: considerados como una herramienta muy útil para la búsqueda de empleo (de tipo sectorial, generalista o para colectivos específicos) 

·         Bolsas de empleo de Asociaciones, Colegios Profesionales, Sindicatos, Gremios, etc. 

·         Prensa 

·         Empleo Público 

·         Intermediarios: ETT, Consultoras, Servicios públicos de empleo, etc 

·    Networking: es una red de contactos que nos vamos creando y que nos puede aportar mucha información y nuevas oportunidades. Es importante que nuestra red de contactos sea conocedora de qué tipo de trabajo buscamos, qué habilidades y qué capacidades tenemos. Cuanto mayor sea el conocimiento que tengan sobre lo que nosotros podemos ofrecer a nivel laboral, más fácilmente les será identificar algún puesto de trabajo que encaje con lo que estamos buscando; y que nos podrán ayudar.

·         Páginas Web de empresas 

·         Autocandidatura

Cada uno de estos canales tiene sus ventajas e inconvenientes, es necesario conocer en qué medida las personas que orientamos los conocen y los controlan para emplearlos en su búsqueda de empleo. 

En la actualidad existen infinidad de herramientas innovadoras como: el videocurriculum, el curriculum creativo u otras herramientas son soporte 2.0. Son herramientas que conviven con otras más tradicionales como el currículum, que sigue siendo la herramienta más importante para la búsqueda de empleo: es la herramienta principal en el proceso de búsqueda de empleo, es el primer contacto que tiene el demandante de empleo con la empresa y su objetivo es conseguir una entrevista de trabajo.

Debe prestarse especial cuidado a su elaboración, procurando ser creativo y diferenciarse de los demás para destacar y atraer la atención del seleccionador.

Otra herramienta tradicional, que modernizaremos enviando por mail, es la carta de presentación acompaña que al currículum vítae y sirve para presentarse de manera formal a una empresa. 

En el  Autoempleo, el orientador debe realizar acciones de asesoramiento para la elaboración del plan de empresa, análisis de factores claves del éxito de cada proyecto empresarial, información sobre recursos existentes, infraestructuras disponibles y transmisión de experiencias positivas empresariales....

La elaboración del plan de empresa.

Ser emprendedor es un asunto que requiere de una planificación exhaustiva. Una herramienta indispensable que nos permitirá llevarlo a cabo es el plan de empresa. El plan de empresa nos ayudará a medir y valorar la viabilidad de nuestro proyecto. 

El plan de empresa es el principal documento que debe trabajar personalmente toda persona emprendedora, en donde se plasmará toda su idea de negocio, haciendo una  reflexión personal de todos los puntos que deben analizar antes de poner en marcha un proyecto. La persona emprendedora le da forma a su idea, reflexiona y plasma las cuestiones más importantes y significativas para la puesta en marcha y funcionamiento de su proyecto de nueva empresa.

  

El contenido del plan de empresa:

Introducción: Se detalla la actividad a realizar y los objetivos del plan.

Estudio de mercado: Se recoge y analiza información para inferir conclusiones sobre los clientes objetivos. Se echa mano de fuentes de información secundarias como por pueden ser guías del IGAPE, puesto que las fuentes de información primarias suelen ser mucho más costosas.

Plan comercial: Nos conduce a predecir las ventas que vamos a lograr. Mediante él, elaboramos la forma y las estrategias que emplearemos para alcanzarlas.

Plan de organización y recursos humanos: Se detallan las inversiones necesarias, así como los gastos en los que se incurrirá para llevar a cabo la actividad. Es una fase fundamental. Debe ser trabajada concienzudamente.

Aspectos legales: Se estudia la forma jurídica, y todo lo referente a trámites e impuestos.

Estudio económico - financiero: Estableceremos si la idea de negocio es rentable o no.

Conclusiones: Del análisis de los resultados del apartado anterior se extraerá la conclusión final y se concluirá si el proyecto es viable o no.

REFLEXIÓN PERSONAL

Durante este módulo hemos tratado temas muy interesantes para el desarrollo de nuestro trabajo como orientadores laborales. Se abordan conceptos fundamentales como la intermediación laboral, la prospección y los itinerarios de inserción.

La figura del orientador laboral es muy importante en el proceso de búsqueda de empleo, puesto que supone un apoyo y un acompañamiento fundamental que guiará ese proceso tan importante y trascendente en la vida de una persona. 

Teniendo en cuenta lo complicado que supone atravesar una situación de desempleo, somos más conscientes de la importancia de realizar un trabajo profesional, serio e impecable.

El mercado de trabajo de hoy en día no se parece al de ayer, por lo que los orientadores laborables debemos estar siempre en un estado de búsqueda continua de información. Debemos trasmitir la filosofía de estar lo más actualizados posibles a las personas que orientamos, ya que poseer la información en el momento adecuado y antes que otros, es uno de los elementos más importantes en este proceso.

Hemos visto las herramientas de las que disponemos de cara al orientado, distintos tipos de cv para trabajar con él, cartas de presentación, análisis de entrevistas, dinámicas de grupo y todas esas herramientas TIC y páginas de consulta que hemos analizado y trabajado.

Por último y de forma muy práctica, hemos aprendido qué es un plan de empresa y cómo desarrollarlo, así como los puntos importantes a tratar y lo que tenemos que analizar.

PARA SABER MÁS

CÁMARA CORUÑA

CONSEJOS PARA SUPERAR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

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MODELOS DE CURRÍCULUM

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GUÍA PARA ELABORAR UN PLAN DE EMPRESA

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IGAPE – MONTAR UNA EMPRESA 
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